Arbeidsrecht
Legalmeta helpt zowel werkgevers en werknemers bij arbeidszaken. U kunt bij Legalmeta terecht voor:
Loonvorderingen
Heeft u gewerkt (of had u recht op loon) maar uw werkgever betaalt niet of te weinig? Dan kunt u uw loon opeisen. Een loonvordering bestaat meestal uit het achterstallig loon, de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. U heeft géén loonvordering als er sprake is van een rechtsgeldige loonsanctie zoals een loonopschorting of loonstop, bijvoorbeeld bij het niet naleven van re-integratieverplichtingen bij ziekte. Een loonvordering verjaart na vijf jaar. Wacht daarom niet te lang om uw loon op te eisen als u ten onrechte niet betaald heeft gekregen.
Heeft u geen of te weinig loon ontvangen?
Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst via UWV
Een arbeidsovereenkomst kan ondere andere worden beëindigd via een aanvraag voor een ontslagvergunning bij UWV.
Wilt u de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen? Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid dient u eerst toestemming te vragen aan UWV. Die toestemming heet een ontslagvergunning. Denk bij bedrijfseconomische omstandigheden aan een verslechterde financiële situatie, reorganisatie, werkvermindering of bedrijfsbeëindiging. Er is sprake van langdurige arbeidsongeschiktheid als een werknemer langer dan twee jaar ziek is. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan niet meer. Een werknemer kan schriftelijk verweer voeren tegen de aanvraag voor een ontslagvergunning. UWV neemt meestal binnen vier tot acht weken een beslissing op de aanvraag. Als UWV de ontslagvergunning verleent mag u de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn en met aftrek van de proceduretijd. Er moet wel minimaal één maand overblijven. De UWV-ontslagroute lijkt administratief maar de kwaliteit van het dossier bepaalt de uitkomst. Zorg daarom voor een volledig dossier.
Heeft u vragen over de UWV-ontslagroute?
Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Bij disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar handelen, gewetensbezwaar, frequent ziekteverzuim of een combinatie van omstandigheden loopt het ontslag via de rechter middels een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter ontbindt alleen als er een redelijke grond is én herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. Ook bij een ontbindingsverzoek is een volledig dossier een must. Is bijvoorbeeld sprake van disfunctioneren van een werknemer dan dient u aan te tonen dat functioneringsgesprekken zijn gevoerd, de kritiekpunten concreet zijn en duidelijk voor de werknemer, een verbetertraject is aangeboden en de werknemer hierbij begeleiding krijgt.
Een werknemer kan ook een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter indienen. Dat gebeurt meestal als er een ernstig verstoorde arbeidsrelatie is of de werkgever ernstig verwijtbaar handelt. Als een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden én naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen.
In beide gevallen duurt de procedure gemiddeld zes tot tien weken. Voor een succesvol verzoek is dossieropbouw voor een werkgever cruciaal.
Wilt u meer weten over het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst?
Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Een arbeidsovereenkomst kan met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Bij zo’n beëindiging worden de afspraken tussen de werkgever en de werknemer met betrekking tot die beëindiging in een vaststellings-overeenkomst (VSO) opgenomen. In de praktijk is dit de meest gebruikte ontslagroute. In een VSO staat in ieder geval de einddatum van het dienstverband, rekening houdend met de opzegtermijn. Dit is belangrijk voor als een werknemer na het einde van het dienstverband een beroep moet doen op de WW. Als met de opzegtermijn geen rekening wordt gehouden zal een werknemer niet aansluitend op de einddatum van het dienstverband, een WW-uitkering ontvangen. Het gaat om de opzegtermijn die de werkgever in acht dient te nemen. Verder moet in de VSO duidelijk staan dat het initiatief om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, bij de werkgever ligt. Zo wordt voorkomen dat een werknemer problemen krijgt met de WW-uitkering. Er mag ook geen sprake zijn van een dringende reden voor ontslag. Verder staat in de VSO de aan de werknemer toe te kennen beëindigingsvergoeding. De beëindigingsvergoeding bedraagt vaak een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Een werknemer heeft 14 dagen wettelijke bedenktijd. Binnen die 14 dagen kan de werknemer de beëindigingsovereenkomst ontbinden. De bedenktermijn wordt eveneens in de VSO opgenomen. Wanneer dit niet het geval is, dan bedraagt de bedenktijd drie weken. Andere punten waar een werkgever en een werknemer over onderhandelen zijn bijvoorbeeld de vrijstelling van werk, de uitbetaling van vakantiegeld en vakantiedagen, het inleveren van de bedrijfs-eigendommen (laptop / auto), het concurrentie- en relatiebeding, de afgifte van een (positieve) referentie en een vergoeding voor juridisch advies.
Heeft u vragen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden of wilt u een VSO laten opstellen?
Vragen over de (berekening van de) transitievergoeding of beëindigingsvergoeding
De transitievergoeding is de wettelijke vergoeding die een werknemer krijgt bij ontslag op initiatief van de werkgever (of bij niet-verlenging van een tijdelijk contract). De werkgever is een werknemer ook een transitievergoeding verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer is opgezegd of op zijn verzoek is ontbonden dan wel op zijn initiatief niet is verlengd. De vergoeding is een derde van het (bruto) maandsalaris per gewerkt jaar en naar rato voor een deel van een jaar.
Wilt u meer informatie over de berekening van de transitievergoeding? Of wilt u de berekening laten controleren?
Vragen over ziekte en re-integratie
Een werkgever moet bij ziekte in principe 104 weken 70% van het loon doorbetalen maar de eerste 52 weken ten minste het minimumloon. In veel cao’s is dit het eerste jaar 100%.
Werkgever én werknemer moeten zich verder actief inspannen om terugkeer naar het werk mogelijk te maken. Dit staat in de Wet verbetering poortwachter.
Dat betekent onder andere dat een werknemer bij ziekte bij de bedrijfsarts of arbodienst wordt ziekgemeld. Als een werknemer bijna zes weken ziek is stelt de bedrijfsarts of arbodienst een probleemanalyse op. Hierin staat wat de werknemer nog wel kan en wat niet. Uiterlijk in de achtste week maken de werkgever en de werknemer een Plan van aanpak. In dit plan staat wat zij samen gaan doen aan de re-integratie. Onderzocht moet worden of de werknemer in de eigen functie kan terugkeren en zo nee, of hij bij de werkgever passend werk kan doen. Dit is het zogenoemde spoor 1 traject. Kan een werknemer niet bij de eigen werkgever terugkeren dan volgt spoor 2. Dit betekent dat wordt onderzocht of de werknemer bij een andere werkgever passend werk kan verrichten. Als een werknemer na 42 weken nog niet is hersteld dan moet de werkgever dit bij UWV melden. De werknemer maakt vervolgens, als hij bijna 1 jaar ziek is, samen met de werkgever de Eerstejaarsevaluatie. UWV wordt hiermee op de hoogte gebracht van het verloop van de re-integratie. Uiteindelijk, in week 91, wordt een eindevaluatie opgesteld waarin werkgever en werknemer UWV laten weten hoe de re-integratie is gegaan.
Voldoet uw werknemer niet aan zijn verplichtingen bij arbeidsongeschiktheid dan mag u een loonsanctie opleggen. Te denken valt aan een loonopschorting of een loonstop. U mag bijvoorbeeld het loon opschorten als de werknemer niet verschijnt bij een oproep van de bedrijfsarts. U kunt het loon stopzetten als de werknemer niet meewerkt aan het re-integratietraject. Het is belangrijk dat de juiste sanctie wordt toegepast! Vraag daarom altijd eerst juridisch advies.
Bij langdurige ziekte is regelmatig contact tussen de werkgever en de werknemer van belang.
Bij onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever kan UWV een loonsanctie opleggen. Vaak is dit een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting met een jaar. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt ook nog tijdens de loonsanctie. Heeft u een loonsanctie opgelegd gekregen? U kunt tegen het besluit van UWV om de loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 weken te verlengen, bezwaar maken. Daarnaast kunt u de sanctie bekorten door alsnog de noodzakelijke re-integratieactiviteiten uit te voeren en een verzoek tot bekorting bij UWV in te dienen.
Een loonsanctie kan worden voorkomen door voldoende inzet op re-integratie in zowel spoor 1 als spoor 2, tijdig een spoor 2-traject op te starten, voldoende begeleiding of training(en) aan te bieden en zo nodig aanpassingen op de werkplek te verrichten.
Bent u werkgever en heeft u vragen over een verzuimdossier? Of bent u werknemer en wilt u meer weten over uw rechten en verplichtingen tijdens ziekte?
Concurrentie- en relatiebedingen en de vraag of die standhouden
Een concurrentie- of relatiebeding beperkt een werknemer om na uitdiensttreding bij een concurrent te gaan werken, zelf concurrerende activiteiten te starten en relaties van de werkgever te benaderen.
Een concurrentiebeding is geldig als het beding met een meerderjarige werknemer schriftelijk is overeengekomen. Bij een tijdelijk contract geldt een extra eis: het beding is alleen geldig als er een schriftelijke motivering is waarin staat dat het noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Als de werknemer van mening is dat het concurrentiebeding niet noodzakelijk of onredelijk is kan hij de kantonrechter vragen het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen of te schorsen (bij spoed). Het beding heeft geen werking als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werkgever dient aan de werknemer een vergoeding te betalen wanneer hij het beding handhaaft en de werknemer hierdoor ernstig nadeel ondervindt. Het is een billijkheidsvergoeding en de kantonrechter stelt deze vast waarbij rekening wordt gehouden met alle omstandigheden van het geval.
Een beding houdt vaak geen stand als de werknemer een juniorfunctie had, er geen toegang was tot bedrijfsgeheimen of strategische informatie en de functie gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst inhoudelijk sterk is gewijzigd.
Van belang is het antwoord op de vraag of het bedrijfsbelang echt wordt beschermd of de werknemer vooral wordt beperkt.
Een relatiebeding is vaak beperkter dan een concurrentiebeding. Dat verbiedt bijvoorbeeld alleen het benaderen van klanten of relaties van de werkgever. Een relatiebeding blijft om die reden vaker in stand.
Vraagt u zich af of een concurrentie- en/of relatiebeding zal standhouden?
Geschillen over arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden zijn alle afspraken tussen een werkgever en een werknemer over het werk en de beloning daarvan. Te denken valt aan de functie, het salaris, het aantal vakantiedagen, een bonusregeling, auto van de zaak, opleidingsafspraken, thuiswerkregeling, pensioen en het concurrentie- of relatiebeding. Het merendeel van de afspraken staat in de arbeidsovereenkomst. Soms volgt een deel uit de cao of personeelshandboek.
Er ontstaat voornamelijk een geschil wanneer de werkgever de functie of het salaris wil aanpassen. Arbeidsvoorwaarden mogen niet zomaar eenzijdig worden gewijzigd.
In de arbeidsovereenkomst kan een eenzijdig wijzigingsbeding zijn opgenomen dat de werkgever de bevoegdheid geeft om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen. De werkgever moet wel een zodanig zwaarwichtig belang bij de wijziging hebben dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Kent de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding dan moet de wijziging redelijk zijn volgens goed werkgeverschap. Kleine geschillen kunnen uitmonden in gerechtelijke procedures. Zorg daarom als werkgever voor duidelijke afspraken die goed zijn vastgelegd.
Houdt uw werkgever zich niet aan de afspraken uit de arbeidsovereenkomst voor wat betreft de beloning en functie? Of wilt u meer informatie over het eenzijdig wijzigingsbeding?